Dijemur Biar Kering

Paijo dan Pailull keduanya pasien di rumah sakit jiwa. Suatu hari saat mereka berdua berjalan di samping kolam renang, tiba-tiba Pailul melompat ke air yang dalam dan tenggelam ke bawah. Tanpa memikirkan keselamatannya sendiri,Paijo melompat ke kolam, membawa Paijo ke permukaan, menariknya keluar, memberinya pertolongan pernafasan dan menyelamatkannya.

Keesokan harinya kebetulan hari tinjauan tahunan Paijo. Ia dibawa ke hadapan dewan rumah sakit, di mana direktur mengatakan kepadanya, "Paijo, aku punya kabar baik dan kabar buruk: kabar baiknya adalah bahwa dari tindakan heroik Anda kemarin kami menganggap bahwa Anda sudah sembuh dan dapat dilepaskan dari rumah sakit ini kembali ke masyarakat. Kabar buruknya adalah, bahwa Pailul, pasien yang kamu selamatkan, tak lama setelah itu gantung diri di kamar mandi dengan sabuk dari jubah mandinya. Saya minta maaf tapi dia sudah mati. "

"Dia tidak menggantung dirinya sendiri," jawab Paijo, "Saya menempatkan dia di sana supaya kering."

brought to you by Sumber Ilmu-Sumber Kearifan

Evaluasi Kinerja

Menyusul kinerja semester pertama yang buruk Direksi Perusahaan X menugaskan seorang manajer senior untuk menyelidiki apa yang terjadi  di dalam pabrik, karena direksi percaya produktivitas yang rendah itulah yang menjadi akar masalahnya. Si manajer menerima tugas itu dengan semangat.

Sambil berjalan sekitar pabrik, manajer itu tiba di sebuah area gudang besar di mana seorang pria tampak berdiri di samping  pilar.  Manajer itu memperkenalkan dirinya sebagai orang yang menyelidiki kinerja di bagian pabrik, yang ditunjuk oleh dewan direksi. Ia kemudian bertanya kepada  orang itu apa yang dilakukannya. "Ini pekerjaan saya," jawab orang itu, "Saya disuruh berdiri disamping pilar ini."

Manajer itu mengucapkan terima kasih untuk kerjasamanya dan mendorong dia untuk terus bekerja dengan baik. Berikutnya ia berjalan ke area pengepakan, di mana ia melihat orang lain berdiri di samping sebuah pilar. Penyidik ​​itu kembali memperkenalkan diri dan bertanya kepada orang itu apa yang ia lakukannya. "Saya ditugaskan untuk berdiri di disamping pilar ini, jadi itulah yang saya lakukan," kata pria itu.

Dua minggu kemudian si penyidik ​​menyelesaikan laporannya dan mempresentasikan temuannya kepada dewan direksi, yang  segera mengadakan pertemuan singkat untuk memutuskan tindakan perbaikan.  Dewan Direksi mengucapkan terima kasih atas hasil kerja si manajer, dan kemudian menyuruhnya untuk memecat salah satu pria ia yang berdiri di samping pilar, karena jelas terjadi adanya duplikasi kegiatan.

Konsep dan Pendekatan Penilaian Kinerja

Agar proses performance appraisal berjalan dengan baik, hendaknya dipersiapkan pula format penilaian yang memuat aspek-aspek yang dinilai dan didiskusikan serta didukung oleh fakta-fakta pencapaian. Jadi, selain bersifat kualitatif, penilaian kinerja juga mengukur pencapaian secara kuantitatif. Hal tersebut sangat bergantung kepada apa yang akan dinilai.

Pada organisasi yang berorientasi terhadap hasil, maka bobot penilaian cenderung berat kepada hasil, seperti penjualan, produksi dan sejenisnya untuk kemudian dibandingkan dengan target yang telah ditetapkan. Pola ini dikenal luas dengan konsep MBO atau Management By Objective namun kini sudah mulai ditinggalkan karena mengakibatkan orang cenderung menghalalkan segala cara demi mencapai target. Target adalah momok baru bagi banyak karyawan dan eksekutif organisasi bisnis. Muncul pesaingan yang tidak sehat, penuh kecurangan dan tipu daya. Karena itu, penilaian kinerja berdasarkan pendekatan MBO dinilai tidak santun dan tidak fair, mengingat hasil atau result sebenarnya diluar kendali manusia.

Jelasnya result adalah domain Tuhan, dan bagaimana bisa kita mengklaim hasil yang sebenarnya ada di tangan Tuhan? Silakan lihat uraiannya lebih jauh di situs ini, Lupa Tuhan , MBO:Hasil itu milik siapa?

Perkembangan yang lebih maju kemudian beralih kepada pendekatan MBP atau Management By Process, dimana seseorang dinilai kinerjanya berdasarkan besarnyai usaha yang dilakukannya. Pola ini lebih fair dan tidak menyerobot hasil kerja Tuhan sebagai prestasi manusia. Namun karena belakangan muncul teknologi franchise maka banyak proses yang tidak memerlukan usaha dari manusia lagi, mengingat semuanya sudah secara otomatis dilakukan oleh teknologi.

Persoalannya kemudian beralih kepada seberapa jauh seorang karyawan atau operator yang bersangkutan mau dan konsisten melayani tuntutan teknologi proses tersebut. Dan itu berarti masalah utamanya terletak pada sikap dan perilaku operator yang bersangkutan, bukan lagi terletak pada prosesnya. Karena itu pula kini banyak perusahaan berkelas dunia yang melakukan pendekatan penilaian kinerja berdasarkan Nilai atau values atau MBV (Management By Values).

Artinya bahwa Values atau nilai-nilai seperti rajin, semangat, integritas, kerjasama, fokus pada pelanggan, setia dan sebagainya itulah yang menentukan berhasil atau tidaknya pencapaian suatu target. Bukankah itu yang diajarkan oleh semua agama?

Kini telah banyak organisasi yang mencoba beralih dari MBO menuju MBP. Namun mengingat hal itu menuntut adanya perubahan paradigma yang siknifikan, banyak yang melakukannya dengan mengkombinasi ketiga pendekatan diatas, sebagai transisi. Caranya dengan memberikan bobot penilaian pada MBO, MBP dan MBV misalnya masing-masing 40%, 30%, dan 30%. Semakin dewasa organisasi dan nilai-nilai yang dianut karyawannya maka bobot MBO semakin kecil, sedangkan bobot values semakin besar.

Sebagai contoh, anda bisa melihat bagaimana perusahaan yang mendunia seperti McDonald melakukan penilaian kinerja karyawannya. Mereka menggunakan MBV secara total dan berhasil menjadi perusahaan raksasa!

Manfaat Penilaian Kinerja

Dan Bagaimana Membuatnya Lebih Mudah

Penilaian kinerja atau Performance appraisals sangat penting untuk mengevaluasi dan mengelola staf secara efektif. Penilaian membantu mengembangkan individu, memperbaiki kinerja manajemen, dan menjadi masukan bagi perencanaan bisnis.

Penilaian Kinerja yang resmi biasanya dilakukan setiap tahun bagi semua karyawan dalam organisasi. Setiap karyawan dinilai oleh atasannya. Para direktur pun tidak terkecuali, mereka dinilai oleh dewa komisris atau pemilik usaha, tergantung dari jenis dan ukuran organisasi.

Berikut beberapa manfaat dari Penilaian Kinerja:

• Performance appraisals tahunan memungkinkan untuk mengelola dan memonitor standar-standar yang telah ditetapkan, menyepakati tujuan adan ekspektasi, serta pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Performance appraisals juga menyediakan kebutuhan training bagi individu dan memungkinkan dilakukannya analisis dan perencanaan kebutuhan training bagi organisasi.

• Performance appraisals juga menyediakan masukan bagi keperluan review tahunan tentang jenjang dan penggajian, yang biasanya bersamaan dengan perencanaan bisnis untuk tahun berikutnya.

• Penilaian Kinerja umumnya mereview kinerja individu dibandingkan dengan tujuan, standar atau target yang telah disepakati sebelumnya.

• Performance appraisals juga sangat penting bagi perencanaan karir dan suksesi, - baik bagi individu, pekerjaan yang krusial, maupun bagi organisasi secara keseluruhan.

• Penilaian kinerja juga sangat penting untuk memotivasi, mengembangkan sikap dan perilaku, mengkomunikasikan dan menyelaraskan tujuan individu dengan organisasi, serta mengembangkan hubungan yang positif antara karyawan dan manajemen.
  

• Performance appraisals menyediakan review yang formal, tercatat, dan reguler ataskinerja individu, serta perencanaan untuk pengembangan ke depan.
  

Karena itu, performance appraisals atas pekerjaan, apapun bentuknya, sangat vital bagi pengelolaan kinerja SDM dan organisasi.

Para Manager yang menilai dan karyawan yang dinilai biasanya tidak menyukai penilaian dan sering mencoba menghindarinya. Bagi mereka-mereka yang seperti ini, penilaian adalah hal yang menakutkan dan memakan waktu lama. Proses penilaian terlihat menjadi pekerjaan administratif yang sulit dan berat secara emosional. Penilaian tahunan mungkin menjadi satu-satunya saat dimana 2 orang duduk bersama saling berhadapan untuk membicarakan sesuatu yang sangat berarti. Tidak heran jika performance appraisal sangat stressful - dan kemudian mengalahkan semua prioritas yang lain.

Itu berarti ada masalah besar - tetapi jangan kuatir karena ada obatnya.

Penilaian akan menjadi lebih mudah, dan bisa lebih relaks, jika pimpinan berbicara dengan setiap anak buahnya secara pribadi secara reguler, sepanjang tahun. Tidak hanya pada saat penilaian kinerja.

Diskusi reguler bisa tentang berbagai hal seperti soal pekerjaan, karir, tujuan-tujuan, perkembangan, kemajuan, harapan-harapan, tentang hidup, alam semesta, acara tv, minat bersama dan lain sebagainya. Apapun itu, buatlah agar penilaian menjadi lebih mudah karena orang saling memahami dan percaya satu sama lain, dan karenanya akan mengurani stress dan ketidak-pastian.

Jika kebetulan anda punya boss yang pendiam, maka ambiah inisiatif. Jangan menunggu.

Jika anda seorang pimpinan yang selama ini jarang duduk bersama dan diskusi dengan anak buah anda - atau sebaliknya orang-orang anda jarang berbicara dengan pimpinannya - maka lakukan sesuatu untuk menjadikan lebih relaks ataupun membangun hubungan yang lebih baik.

Jadi sedapat mungkinsering-seringlah duduk bersama dan berbicara dengan anak buah anda, dan ketika tiba aatnya melakukan peniaian kinerja tahunan yang resmi semua orang akan merasa nyaman dan tidak tegang, natura, cepat dan mudah- serta tentu lebih produktif.

-----------------------------------------------------------

Temukan cara baru belajar bahasa Inggris
hanya dalam beberapa jam dengan harga dibawah $10

77 Tips to a Better English
Using the Internet

A Guide for Second Language Learners

Klik disini untuk mendapatkannya.

Penilaian Performansi

Pada halaman ini dan berikut turunannya kita akan membahas berbagai hal dan aspek tentang Penilaian Kinerja atau lebih dikenal dengan sebutan Performance Appraisals, antara lain pengertian performance appraisals, performance evaluation & assessment of job skills, personality & behaviour, termasuk tips untuk '360 degree feedback', '360° appraisals', 'skill-set' assessment serta tips & tools untuk training needs analysis.

Beberapa artikel yang dapat anda simak antara lain:

• Manfaat Penilaian Kinerja
  
• Penilaian, Tanggung Jawab Sosial dan Pengembangan Manusia Seutuhnya
• Apakah Penilaian Kinerja Masih Bermanfaat dan Cocok?
• Penilaian Kinerja Yang Efektif
• Konsep dan Pendekatan Penilaian Kinerja
• Tools untuk Penilaian, Asesmen, dan Training Needs Analysis (TNA)
  
• Cara Menggunakan Tools Untuk TNA dan Asesmen skills/behaviours
• Tips MenggunakanTNA tools dan Skillset
• Tips Sistem Skor untuk TNA, Penilaian dan Audit
• Tips dan Contoh Untuk 360 degree feedbackdan 360 appraisals
• Panduan Membuat Formulir Penilaian 360 derajat
• Waktu Untuk Penilaian Dalam Rangka Review Pendapatan, Pemberian Penghargaan, dan Perencanaan Pelatihan
• Masa Uji Coba dalam Penilaian
• Tips untuk Penilaian self-assessment